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    人才是企业最宝贵的财富,中国东锦企业的大门对所有人才都是敞开的,取舍标准就是:是否具备创新意识和不断的进取精神。企业管理模式的核心已经从传统的资产经营转向知识经营,企业的资产、项目、岗位、市场、设备等物化资本都在围绕人才而动。现在的东锦,不是人才适应公司,而是公司主动适应人才,从而将人力资本激活,进而激活其它资本要素。这种以人力资本为核心的动作机制,使东锦的每一次扩张、裂变,都带来不可估量的资本扩张与效益增长。 在东锦,无论你是普通工人还是一般技术员,也无论你在哪个岗位上,只要你有真才学真本事,你就可能成为公司重用的人才。东锦始终如一地重视人才为企业发展之本,永远给人才以展翅翱翔的广阔天空。'爱才、用才、育才'是东锦恪守的原则,'能者上、平者让、庸者下'是东锦的竞争机制,'事业留人、利益留人、情感留人'是东锦筑巢引凤'的一贯方针。是人才,来到东锦必定会大有作为。东锦的原则是"发现人才,清除庸才,留住人才",技术开发人员中实行5%的淘汰制,每年都要淘汰编制5%的业绩较差人员,由新的竞岗入选者替换,而对于成绩卓著者则进行岗位晋升。 东锦的人才观就是要使每一位员工成为有用之才。东锦的决策者和领导者,从来就只把自己看成是人才群体中一份子,而并非是处处高人一等的"救世者"。要使人才们感到自己的价值,相应的待遇无疑仍然是重要的标准之一。东锦的措施很具体,在办理户口、工资收入、住房、福利等方面都向高科技、高素质人才大幅度倾斜。东锦还专门成立了一个“东锦高科技人才服务机构”,为人才解决生活上的后顾之忧。东锦袒露给所有人才的是这样一种广阔的胸怀:“给你一个空间,让你尽情发挥,直到你发现自己的才能不够用。”

一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。

二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心,自有求才之渴。从群体看,人才难得。既是人才,必有出众之处,自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中,这就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、关键人才的培养和管理。关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下,企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争,核心人才的数量和质量,决定着公司的核心竞争力,决定着公司的生存和发展。

四、要有宽容人才的肚量。用才不容易,容才就更难。人才有所长,也必有所短,而且往往是优点越突出,其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节,异才者甚至还有怪脾癖习,人才与人才之间还常常有各种矛盾。

五、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。

六、建立人才培养的机制要拥有人才就要有培养人才的机制,海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢?是因为它们的制度吗?制度每个公司都有,为什么别的公司没有成功?是因为它们领导的杰出才能吗?一个领导者有很多工作,能用多少时间培养人才,又能培养出多少人才?谭小芳老师表示,其实,这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境,营造出一种良性的企业氛围,这种环境和氛围孕育出企业的人才。

七、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼,人才虽然在眼前,也会错过。识才须看本质。要察言观行,尤其是现行,这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才,只不过是才能有大小之分、方向之别。

八、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才,领导效能就会事半功倍。培训讲师谭小芳认为,管理者的才干不一定样样都强过别人,但他必须具备超群的用人才能。

九、要有保护人才的魄力。护才之魄,既是管理者的“才才”,也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才,又要防止“捧杀”人才。人无完人,即使人才,也会犯错误,在工作中也难免会有失误,特别是在开拓探索的过程之中。

十、人才即是人财每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏,接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下,人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢?谭小芳老师表示,可以通过制度去管人,也可以用权威去压人,但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才,人才变为人财。企业间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才,就获得了竞争的主动权,就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。